Psikologi Sumber Daya Manusia dan Management Sumber Daya Manusia

Psikologi Sumber Daya Manusia dan Management Sumber Daya Manusia

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas individu pada mata kuliah

“Psikologi Manajemen”

Dosen Pengampu:

Rizki Intansari Nugraheni

 

Disusun Oleh :

CLAUDYA 11513958

SEMESTER V

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

2015

BAB I

PENDAHULUAN

A. Definisi Psikologi Sumber Daya Manusia

Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu. Aamondt (1995) menjelaskan bahwa psikologi industry dan organisasi dan manajemen sumber daya manusia (human resource) yang professional termasuk di dalamnya praktik psikologi sumber daya manusia juga melakukan penelitian pada bidang yang bergerak seperti:

·Teknik penyeleksian kerja

         · Analisa tugas

         · Tes psikologi dan kepribadian bagi karyawan

         · Evaluasi atau penilaian kinerja

         · Absensi dan evaluasi kerja

Psikologi sumber daya manusia ini membuat prinsip-prinsip psikologi pada umumnya, masalah belajar, keturunan dan lingkungan, segi-segi perkembangan manusia, kepribadian, serta pola penyesuaian sikap dan prilaku. Diharapkan pada setiap kali tatap muka dapat dikembangkan catatan, pengalaman, dan kegiatan praktis yang dihadapi saat ini maupun yang akan datang khususnya dilingkungan pekerjaan, sehingga memudahkan pemahaman terhadap materi yang diberikan.

B. Definisi Managemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya merupakan suatu proses untuk menangani berbagai macam masalah pada ruang lingkup pegawai, karyawan, buruh, manajer serta tenaga kerja yang lainnya guna menunjang aktivitas organisasi maupun perusahaan demi mencapai sebuah tujuan yang sudah ditentukan. Unit atau bagian yang umumnya mengurusi SDM yaitu Departemen Sumber Daya Manusia atau Human Resource Departement (HRD).

Berdasarkan pendapat dari A.F.Stoner sendiri pengertian manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu prosedur berkelanjutan dengan tujuan memasok suatu perusahaan atau organisasi dengan pegawai atau orang-orang yang benar-benar tepat untuk menempati jabatan atau posisi ketika organisasi dan atau perusahaan tersebut membutuhkannya.

Manajemen Sumber Daya Manusia bahkan menyangkut desain penyusunan karyawan, pengelolaan karir, sistem perencanaan, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, hubungan ketenagakerjaan dan kompensasi karyawan yang baik. Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan seluruh praktik serta keputusan manajemen yang memenuhi secara langsung SDM-nya.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Alam menurut para ahli

1.      Melayu SP. Hasibuan

Manajemen SDM merupakan ilmu sekaligus seni mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja agar efektif dan juga efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan maupun masyarakat.

2.      Henry Simamora

Manajemen SDM merupakan pendayagunaan, penilaian, pengembangan, pemberian balasan jasa serta sistem pengelolaan terhadap individu yang merupakan anggota kelompok atau organisasi bekerja. Manajemen SDM juga berkaitan erat dengan desain dan juga implementasi sistem perencanaan, personalia, evaluasi kerja, penyusunan, pengembangan karyawan, kompensasi karyawan serta hubungan perburuhan dengan mulus.

3.      Achmad S. Rucky

Manajemen SDM merupakan penerapan secara lebih tepat sekaligus efisiensi di dalam pendayagunaan, proses akuisisi, pengembangan serta pemeliharaan SDM yang dimiliki oleh sebuah organisasi secara efektif guna mencapai tingkat pendayagunaan SDM yang optimal oleh sebuah organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.      Mutiara S. Panggabean

Manajemen SDM merupakan sebuah proses yang terdiri dari pengorganisasian, perencanaan, pimpinan serta pengendalian kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan analisis pekerjaan, pengadaan, evaluasi pekerjaan, pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai sebuah tujuan yang sudah ditetapkan.

 BAB II

PEMBAHASAN

A.Perbedaan Psikologi Sumber Daya Manusia dan Managamen Sumber Daya Manusia

Psikologi Sumber Daya Manusia

Psikologi Sumber Daya Manusia

a. Psikologi sumber daya manusia membahas tentang bagaimana perusahan/ organisasi berbasis pada perilaku, sikap, motivasi, dan karakter manusia ketika melakukan suatu pekerjaan

b. Dalam psikologi sumber daya manusia membahas teori mengenai penyedian/ rekrutmen tenaga kerja, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, efektifitas kerja, dan analusa beban kerja, kepuasan karyawan, intervensi pengembangan organisasi, kesejahteraan karyawan, dan lain sebagainya

c. Psikologi sumber daya manusia menganalisis bagaimana seseorang berperilaku dalam berkerja

Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):

1.      Pada MSDM membahas tentang perencanaan, pengaturan, pengarahan, dan pengawan terhadap sumber daya manusia dalam suatu organisasi/ perusahan sehingga mencapai tujuan tertentu

2. Dalam MSDM membahas teori menganai teori manajemen, pengembangan organisasi, manajemen strategi, perencanaan tenaga kerja, evaluasi jabatam, manajemen karir, dan lain-lainnya.

3.     MSDM mengatur dan mengarahkan SDM pada misi perusahan, struktur organisasi, mendesain dan mengembangkan SDM dan lain sebagainya.

B. Tujuan dan fungsi Managamen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka pendek adalah untuk memperoleh, mempertahankan dan memotivasi karyawan. Tujuan ‘memperoleh’akan diwujudkan melalui proses rekruitmen yang dilakukan perusahaan untuk mencari bibit-bibit baru yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan ‘mempertahankan’ dapat diwujudkan melalui berbagai treatment berupa fasilitas, gaji, hingga jaminan bagi mutu kehidupan karyawan. Terakhir, tujuan‘memotivasi’ dapat diwujudkan melalui penyelarasan pribadi karyawan dengan situasi kerja yang dihadapinya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka menengah adalah untuk meningkatkan produktifitas karyawan yang dapat dinilai melalui meningkatnya kinerja dan berkurangnya tingkat kehadiran karyawan di kantor. Kedua, tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka menengah adalah untuk menjamin mutu kehidupan kerja karyawan. Poin ini dapat dievaluasi dari meningkatnya kepuasan dan keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya. Selain itu, mutu kehidupan kerja karyawan yang baik juga dapat dinilai melalui berkurangnya tingkat stress karyawan saat bekerja.

Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka menengah yang terakhir adalah menciptakan pribadi karyawan yang patuh pada aturan dan hukum. Hal ini sangat penting karena masalah hukum yang dilakukan oleh karyawan mau tak mau akan turut menyeret pihak perusahaan ke permasalahan tersebut.

Setelah tujuan manajemen sumber daya manusia jangka menengah terwujud, maka target utama perusahaan adalah mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka panjang. Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam jangka panjang yang paling utama adalah profit. A happy employee relates that happiness to customers, and vice-versa for unhappy ones. Seorang karyawan yang bahagia akan menunjukkan perangai yang baik, hal itu tentunya akan turut membuat konsumen merasa senang. Sebagai dampaknya, angka profit pun meningkat.

Tujuan manajemen sumber daya manusia jangka panjang yang kedua adalah untuk menciptakan perusahaan yang unggul dan terus mengalami pertumbuhan. Sama seperti alasan pada tujuan sebelumnya, seorang karyawan yang bahagia akan menciptakan hasil kerja yang baik. Ketika hasil kinerja karyawan terus membaik, otomatis perusahaan akan semakin berkembang menjadi perusahaan yang lebih unggul dari waktu ke waktu.

Secara umum, fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengatur dan mengelola sumber daya manusia semaksimal dan seefektif mungkin agar diperoleh kinerja yang maksimal. Sementara itu, Malayu Hasibuan mengelompokkan manajemen sumber daya manusia ke dalam dua fungsi yang berbeda, yakni fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial terbagi menjadi empat, yakni perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian (controlling). Sedangkan fungsi operasional terbagi menjadi lima, yakni pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi (compensation), pengintegrasian (integration), dan pemeliharaan (maintenance).

Fungsi manajerial

- Perencanaan (Planning) Perencanaan pada manajemen sumber daya manusia berfungsi membantu perusahaan untuk merencananakan tenaga kerja yang efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perencanaan adalah dasar dari seluruh fungsi manajemen sumber daya manusia yang lain.

- Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian berfungsi membantu perusahaan untuk menetapkan pembagian dan hubungan kerja antar karyawan. Hal ini sangat penting untuk meminimalisir adanya tumpang tindih dalam kewajiban pekerja.

- Pengarahan (Directing) Pengarahan biasanya dilakukan seorang pimpinan kepada para karyawannya supaya dapat secara bekerja sama secara efektif untuk menyelesaikan kewajiban dan tugas mereka.

- Pengendalian (Controlling) Pengendalian merupakan kegiatan yang dilakukan supaya karyawan tetap menaati peraturan perusahaan saat bekerja. Jika terjadi penyimpangan, maka harus ada tindakan yang dilakukan untuk memperbaiki perilaku karyawan tersebut.

 BAB III

KESIMPULAN

Dalam sebuah organisasi terdapat manajemen sumber daya manusia yang memberikan tentang perencanaan, pengaturan, pengarahan, dan pengawan terhadap sumber daya manusia dalam suatu organisasi/ perusahan sehingga mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa psikologi memberikan kontribusi dalam berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Sumber Referensi

http://www.psikologiku.com/pengertian-psikologi-sumber-daya-manusia/

http://pengertianmanajemen.net/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/

http://www.ciputra-uceo.net/blog/2015/10/29/pengertian-sumber-daya-manusia-dan-manajemen-sumber-daya-manusia

http://snelaisnaenh.blogspot.co.id/2015/12/psikologi-manajemen-makalah-perbedaan.html

Psikologi Managemen (Perencanaan Organisasi)

Psikologi Managemen (Perencanaan Organisasi)

CLOUD SHIRT

Profil Perusahaan :

Cloud Shirt adalah perusahan yang bergerak di bidang produksi pakaian (kaos dan kemeja) Perusahaan ini berdiri tahun 2012 di Bogor. Cloud Shirt memiliki banyak peminat dan pangsa pasar di seluruh Indonesia, Korea dan London.  Bahan yang digunakan pun tak sembarangan, hanya bahan dengan kualitas tinggi yang digunakan.  Mengapa Cloud Shirt memiliki banyak peminat? Disamping bahan yang berkualitas, Cloud Shirt juga selalu memproduksi model yang bervariasi, mulai untuk anak-anak, remaja sampai dewasa. Cloud Shirt memiliki Motto " Your Shirt, Your Personality “ yang bermakna apapun pakaian yang dipakai maka sesuai dengan kepribadian orang yang memakainya.

Tujuan :

1.Membuka lapangan kerja untuk masyarakat yang membutuhkan pekerjaan

2.Memenuhi kebutuhan sandang masyarakat yang bervariasi

3.Membuat nyaman konsumen yang memakai produk Cloud Shirt

Visi :

Menjadi produsen pakaian yang berkembang ke mancanegara dan mampu menjangkau ke semua kalangan masyarakat

Misi :

1.Memproduksi pakaian berkualitas dengan harga terjangkau

2.Mempertahankan originalitas produk

3.Merancang pakaian berbagai model

4.Menciptakan lapangan kerja bagi pekerja Indonesia

5.Mengutamakan kenyamanan konsumen

Struktur perusahaan " CLOUD SHIRT "

psikologi manajemen- design pelatihan

TRAINING MOTIVASI KERJA PADA GURU TK YAAS

A.Latar Belakang

     Guru adalah faktor utama yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu pembelajaran di setiap jenjang sekolah.Pembelajaran merupakan kegiatan yang menumbuhkan pemahaman,kreativitas, daya pikir , potensi, dan minat siswa. Kegiatan pembelajaran senantiasa diarahkan pada kegiatan yang mendorong siswa aktif, baik fisik, sosial,maupun psikis dalam rangka memahami konsep. Hal tersebut terjalin dalam satu bentuk komunikasi dua arah antara guru dan siswa , dalam hal ini guru sebagai fasilitator sangat dituntut untuk lebih kreatif dan inovatif menciptakan pembelajaran yang asyik dan menyenangkan .

B.Tujuan Pelatihan

     Dengan adanya training motivasi kerja ini diharapkan guru dapat lebih kreatif dan inovatif menciptakan pembelajaran yang asyik dan menyenangkan .

C.Sasaran/Peserta

Sasaran atau peserta training motivasi adalah semua guru yang mengajar di TK YAAS. 

D.Jadwal Training

Waktu dan Tempat Pelaksanaan :
Training ini akan di laksanakan pada :
Tanggal           :  21-22 Desember 2015
Waktu             :  09.00 - 15.00 WIB
Tempat            :  Kebun Raya Bogor 

E.Materi Training 
     Pada training ini jenis materi yang di gunakan berupa Sharing dan penampilan dari tiap kelompok. Materi yang akan di gunakan dalam pelatihan ini yaitu :  

1. Bagaimana mengenal tiap anak dengan pribadi yang berbeda-beda

2. Menciptakan suasana nyaman saat belajar 

3. Bermain sambil belajar

F.Metode Training

Metode yang digunakan dalam kegiatan training ini adalah diskusi kelompok,sharing dan memperagakan cara mengajar yang menyenangkan, Sehingga para guru mampu untuk saling bekerja sama dalam menciptakan suasana yang menyenangkan saat belajar.

psikologi manajemen

Pada pertemuan psikologi manajemen tanggal 27-10-15 kemarin materi yang dibahas  adalah Fungsi Perencanaan & Pengoranisasian (Seleksi dan Penempatan,Pelatihan dan Pengembangan). Yang pertama saya akan membahas tentang Seleksi dan Penempatan. Seleksi dan penempatan meupakan fungsi batas dari sistem (jadi hanya calon tenaga kerja yang memiliki ciri2 yang disyaratkan). Cara pengumpulan data untuk menyeleksi calon pekerja yang sesuai syarat ada dua,yaitu Secara mekanikal (data dikumpulkan berdasarkan pedoman/peraturan/prosedur yang telah ditetapkan) dan Secara klinikal (fleksibel/data yang dikumpulkan berbeda tergantung yang menyeleksi). Berikut prosesnya:

·         Tahap I

pencarian calon tenaga kerja (iklan, pendekatan langsung, pengajuan langsung dari tenaga kerja)

·         Tahap II

Tahap 1 : seleksi surat lamaran

Tahap 2 : wawancara awal

Tahap 3 : ujian, psikotes, wawancara

Tahap 4 : penilaian akhir

Tahap5 : pemberitahuan dan wawancara akhir

Tahap6 : penerimaan

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan utk mendistribusikan para calon tenaga kerja pd pekerjaan yg berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan dari calon untuk berhasil pada pekerjaan (Munandar, 2001).

Apa perbedaan antara pelatihan dengan pengembangan?ada yang tau? Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja (dirancang yang memberikan kesempatan belajar untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan pada pekerjaan yang sedang dijalani ) sedangkan Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan (bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan. Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang).

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum adalah Meningkatkan produktivitas,  Meningkatkan mutu, Meningkatkan ketetapan dalam perencanaan SDM, Meningkatkan semangat kerja, Menarik dan menahan tenaga kerja, Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja, Menghindari keusangan, dan Menunjang pertumbuhan pribadi. Kemudian ada lima Prinsip/Teori Belajar yaitu: Reinforcement Theories (orang termotivasi untuk melakukan atau menghindari perilaku karena adanya penguatan dan konsekuensi yang diberikan), Social Learning (proses belajar diperoleh dari observasi orang lain yang kredibel dan berpengetahuan), Goal Theory (perilaku merupakan hasil dari niat dan tujuan seseorang), Need Theories (bagaimana training yang dilakukan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya), Information Processing (penekanan pada proses internal yang terjadi ketika training seperti persepsi, retensi (memori), encoding, dan retrieval). Transfer of training mengacu kepada apakah trainee dapat mengaplikasikan apa yang mereka dapatkan di dalam training secara efektif dan kontinu kedalam pekerjaannya. Tujuan utama dari transfer of training adalah terjadinya Generalization (kemampuan trainee untuk mengaplikasikan hasil dari training kedalam masalah dan situasi pekerjaan yang diperoleh) dan Maintenance ( proses untuk melakukan secara terus-menerus kemampuan yang diperoleh dari training).  Hal-hal yang dapat mempengaruhi kualitas Transfer of Training adalah Kondisi kerja, Kurangnya dukungan peer, dan kurangnya dukungan manajemen. Tujuan evaluasi adalah untuk Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program, Menilai faktor yang berkontribusi terhadap proses pembelajaran dan konten pelatihan, Identifikasi trainee yang mendapatkan hasil tertinggi atau terendah dari program, Membantu program marketing dengan pengumpulan informasi dari partisipan Menentukan keuntungan dan kerugian finansial program, Membangdingkan keuntungan dan kerugian traning vs. Nontraining, Membangdingkan keuntungan dan kerugian dengan program training lain. Untuk mengevaluasi program training, sebuah perusahaan harus mengidentifikasi hasil atau kriteria yang akan diperoleh dari program training. Beberapa kriteria yang perlu diperhatikan adalah Reaction Outcomes (persepsi trainee terhadap program),Learning or Cognitive Outcomes (Berkaitan dengan sampai mana trainee familiar dengan prinsip, fakta, teknik, prosedur, atau proses yang ditekankan dalam program),Behavior and Skill Based Outcames (untuk menilai tingkat kemampuan(skills) motorik atau teknis dan perilaku seperti menerima kemampuan baru(Learning), dan menggunakan kemampuan tersebut dalam pekerjaan (Skill transfer)),Affective Outcomes (Berkaitan dengan sikap dan motivasi, seperti motivasi belajar),Result (Menentukan hasil dari program training terhadap perusahaan),Return on Investmen (Membandingkan keuntungan moneter dengan cost yang dilakukan untuk training).

analisis kasus (psikologi management)

‘Bunuh Diri’ Massal di PT.FOXCONN China

Sumber: Ditulis oleh Malcolm Moore (http://erabaru.net/era-baru/29114 )

Diunduh : Selasa, 20 Oktober 2015, 19:31

Waktu peristiwa : tahun 2010 di China

PT. FOXCONN merupakan perusahaan yang memproduksi barang-barang eleketronik seperti, Apple, Nitendo, Sony dan HP. Awal tahun 2010, dikejutkan dengan terjadinya bunuh diri yang dilakukan 18 orang pekerja. Bunuh diri massal ini dilakukan dengan melompat dari atas puncak gedung perusahaan dengan 14 orang yang tewas. Protes yang dilakukan pekerja pada bulan Januari yakni dikarenakan manajer perusahaan memutuskan untuk menggeser sekitar 600 pekerja untuk lini produksi baru,

membuat pembungkus computer Acer, perusahaan asal Taiwan. “kami disuruh bekerja tanpa pelatihan apapun dan dibayar sedikit demi sedikit” kata salah seorang pekerja memprotes yang tidak meminta disebutkan namanya. “ jalur perakitan sangat cepat dan hanya satu hari tangan kami semua telah lecet dan kulit ditangan kami menghitam, pabrik itu pun sudah penuh debu dan tida ada yang bisa menahan” ujarnya menambahkan. Beberapa laporan dari dalam pabrik Foxconn telah menyarankan bahwa sementara perusahaan lebih maju dari pada banyak pesaingnya, dengan menggunakan gaya militer dan banyak para pekerja yang tidak sanggup bertahan. Pabrik unggulan Foxconn di Longhua, sebanyak

5% dari pekerja atau 24.000 orang pekerja berhenti. “Karen akami tidak tahan, kami mogok” kata pekerja itu. “ini bukan tentang uang, namun karena kami merasa tidak punya pilihan. Pada awalnya, para manajer mengatakan siapa saja yang ingin berhenti dapat bayaran satu bulan gaji sebagai kompensasi. Tapi kemudian mereka menarik tawaran itu. Jadi kami pergi ke atap dan mengancam bunuh diri missal”. Pekerja mengatakan bahwa Foxconn awalnya menolak untuk bernegosiasi, tetapi bahwa para pekerja diperlakukan cukup baik oleh polisi dan pasukan pemadam kebakaran. Para pekerja akhirnya dibujuk turun setelah dua hari diatas pabrik berlantai tiga di Wuhan oleh manajer Foxconn dan pejabat parta komunis China. Seorang juru bicara Foxconn dikonfirmasi tentang protes itu, dan mengatakan bahwa insiden itu “berhasil dan diselesikan dengan damai setelah diskusi antara pekerja, pejabat Foxconn local dan perwakilan pemerintah daerah. Dia menambahkan bahwa 45 karyawan Foxconn telah memilih untuk mengundurkan diri dan sisahnya telah kembali bekerja. “kesejahteraan karyawan kami merupakan

prioritas utama kami dan kami berkomitmen untuk memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan adil.” Katanya.

Analisa

Penyebab dari aksi tersebut dikarenakan tidak diperlakukan adil oleh perusahaan. Para pekerja

merasa tidak nyaman karena mereka diperlakukan seperti halnya kerja rodi(perusahaan menggunakan gaya militer sehingga banyak pekerja yang tidak sanggup bertahan). Dengan fasilitas serta kondisi lingkungan kerja yang buruk, para pekerja dituntut untuk dapat meyelsaikan pekerjaan untuk memenuhi target pemesanan (bahkan tangan para pekerja menjadi lecet dan menghitam). Hampir 24000 pekerja mengundurkan diri, namun dengan dampak seperti ini tidak membuat perusahaan lebih memerhatikan pekerjanya dan menjadikan pekerja sebagai prioritas utama.

Berdasarkan kasus diatas menggambarkan dampak psikologis yang mendalam oleh para pekerja. Yakni stress atau bahkan depresi dikarenakan ketidakpuasan mereka terhadap fasilitas serta lingkungan kerja. Seperti halnya identifikasi mengenai stress yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinici (2004) yakni bahwa stres merupakan respon adaptif yang dipengaruhi oleh karakteristik individual dan atau proses psikologis yaitu akibat dari tindakan, situasi, atau kejadian eksternal yang menyebabkan tuntutan fisik dan atau psikologis terhadap seseorang. Sehingga menurunkan motivasi mereka dalam bekerja, dan membuat

mereka melakukan tindakan yang fatal seperti itu. Dan menurut Dr.Hans Selye dalam buku Psikologi Industri dan Organisasi oleh Ashar Sunyoto Munandar,Stress adalah satu abstraksi,orang tidak dapat melihat pembanngkit stress yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stress. Faktor- faktor yang mempengaruhi para buruh PT. Foxconn menjadi stress dan melakukan hal nekat tersebut yaitu dikarenakan bertambahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan upah atau gaji, sehingga mengakibatkan hubungan mereka dengan atasan menjadi buruk (Palupi, 2003). Selain itu juga dapat dikaitkan dengan teori kebutuhan Masslow, para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarki mereka, seperti halnya pengahargaan dan keamanan dalam bekerja. Pihak perusahaan tidak memikirkan kesehatan bahkan keselamatan mereka dengan lingkungan kerja yang baik. Sehingga membuat para pekerja merasa tidak diperhatikan.

Penyelesaiian terhadap kasus ini ialah dengan merundingkan dan mendengarkan keluhan para pekerja. Berdasarkan keluhan-keluhan tersebut maka perlu dilakukannya perbaikan terutama pada lingkungan serta tata cara bekerja yang baik. Kiranya pekerja juga diberikan pelatihan sebelum mereka melakukan suatu pekerjaan  baru yang sebelumnya tidak pernah mereka kerjakan. Hal tersebut dilakukan agar dapat memotivasi para pekerja dan membuat mereka merasa diperhatikan dan diperdulikan oleh perusahaan. Tujuan dari pelatihan (Sikula,1976 dalam buku Psikologi Industri dan Organisasi oleh Ashar Sunyoto Munandar) yaitu meningkatkan produktifitas,meningkatkan mutu,meningkatkan ketepatan dalam perencanaa SDM,meningkatkan semangat kerja,menarik dan menahan tenaga kerja yang baik,menjaga kesehatan dan keselamatan kerja,menghindari keusangan,dan menunjang pertumbuhan pribadi. Sehingga kedua pihak yaitu pekerja dan perusahaan sama-sama mendapat hasil yang positif. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya (Winardi, 2001). Selain itu pula bagi pihak perusahaan yakni PT. Foxconn itu sendiri harus memotivasi para karyawannya lainnya (selain parah buruh) untuk dapat mengarahkan daya dan potensi mereka agar mau berkerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan yakni memenuhi target produksi yang maksimal (Hasibuan, 2001). Jadi menurut saya perlu adanya rasa peduli terhadap pekerja,memprioritaskan pekerja dan melihat apa yang mereka butuhkan. Karna bagaimanapun mereka adalah bagian dari perusahaan dan sudah sewajibnya dijaga keselamatan dan kesejahteraannya.

Psikologi Management-Job Desk

Human Resource Development

Posisi HRD merupakan bagian terpenting dalam perusahaan, karena berkaitan erat dengan sumber daya

manusia bagi perusahaan. Sehingga tak jarang HRD mendapatkan otoritas tinggi dan dominan di manajerial

perusahaan dalam mengambil kebijakan untuk karyawannya namun tentu saja hal tersebut sudah menjadi

Job Deskripsi HRD.

TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB HRD

Tugas seorang HRD berhubungan dengan sumber daya manusia, maka seorang HRD harus memahami tugas dan tanggung jawabnya. Berikut ini tugas dan tanggung jawab HRD :

1. Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Dalam hal ini termasuk

perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber

daya manusia.

2. Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, misalnya dengan membuat SOP, job description, training and development system dll.

3. Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan,

wawancara hingga seleksi.

4. Melakukan seleksi, promosi, transfering dan demosi pada karyawan yang dianggap perlu.

5. Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan

pengembangan kemampuan, potensi, mental, keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai

dengan standar perusahaan.

6. Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi karyawan, perhitungan gaji, bonus

dan tunjangan.

7. Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya kontrak kerja.

8. Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar peraturan atau kebijakan perusahaan.

KRITERIA SEORANG HRD (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT)

Anda sudah membaca tugas dan tanggung jawab HRD di atas, untuk menjalankan tugas-tugasnya seorang HRD harus memenuhi beberapa kriteria berikut ini :

1. Memiliki jiwa kepemimpianan yang baik

2. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik

3. Dapat menterjemahkan strategi perusahaan dalam bentuk kebijakan HR yang tepat.

4. Dapat mengelola perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan secara efektif.

5. Seorang HRD harus memiliki business knowledge yang baik.

6. Seorang HRD harus memiliki kemampuan dapat mempengaruhi dan memahami orang lain.

7. Memiliki kemampuan khusus, seperti dapat mengoperasikan alat tes psikologi, memahami

undang-undang ketenagakerjaan, sistem penggajian dll.

8. Memiliki pengetahuan mengenai prosedur dan proses rekrutmen.

http://www.jobdesc.net/job-desc/tugas-tanggung-jawab-dan-job-deskripsi-hrd.html

Gambaran Seorang Sekretaris

URAIAN TUGAS SEKRETARIS

Seorang sekretaris merupakan fungsi pekerjaan yang memiliki multi tugas. Tugas seorang sekretaris sangat

bervariasi dan bermacam-macam. Berikut ini uraian tugas sekretaris :

1. Memfilter informasi dan sebagai sumber informasi bagi pimpinan dan menjalankan tugas, fungsi dan

tanggungjawabnya.

2. Mengatur aktivitas perusahaan, mulai dari administrasi hingga human relations (HR).

3. Menjadi perantara pihak-pihak yang ingin berhubungan dengan pimpinan.

4. Menjadi mediator pimpinan dengan bawahan.

5. Memberikan ide-ide sebagai alternatif pemikiran pimpinan.

6. Pemegang rahasia penting pimpinan yang berkaitan dengan perusahaan.

Uraian Tugas Sekretaris di atas merupakan tugas secara umum seorang sekretaris kepada pimpinannya.

TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB SEORANG SEKRETARIS

Banyaknya tugas seorang sekretaris, berikut ini kami klasifikan dalam beberapa macam :

1. Tugas Rutin : Tugas rutin misalnya, surat menyurat, pengetikan, filling, menerima tamu, telepon, telegram,

menyimpan arsip-arsip penting.

2. Tugas Intruksi : Tugas intruksi misalnya, membuat jadwal pertemuan dan perjanjian dengan teman relasi

maupun kegiatan lainnya, persiapan dan penyelenggaraan rapat.

3. Tugas Kreatif: Tugas kreatif misalnya, dokumentasi, mengatur ruang pimpinan, mempersiapkan pidato dan

presentasi, mengirim ucapan pada relasi maupun klien.

KRITERIA SEORANG SEKRETARIS

Seorang sekretaris perusahaan merupakan salah satu cerminan citra perusahaan. Menjadi seorang sekretaris

paling tidak harus memenuhi beberapa kriteria berikut ini

1. Memiliki kemampuan komunikasi baik

2. Dapat bertanggungjawab pada semua tugas-tugasnya

3. Bisa menjaga rahasia dan dapat dipercaya

4. Harus bisa berbahasa asing

5. Mengikuti kemajuan teknologi

6. Memiliki etika yang baik, baik dalam bicara, duduk, makan dll

7. Bisa berbicara di depan umum

http://www.jobdesc.net/job-desc/tugas-dan-job-deskripsi-sekretaris.html

Marketing Manager

Bila Anda menduduki posisi sebagai manajer pemasaran di dalam sebuah perusahaan, idealnya Anda mengetahui secara teoritis apa saja yang menjadi tugas dan wewenang seorang manajer pemasaran.

Ini untuk membantu agar Anda bisa bekerja secara professional di dalam perusahaan. Secara umum, manajer pemasaran di dalam sebuah perusahaan memiliki fungsi untuk:

1. Bertanggungjawab atas seluruh kegiatan, kinerja dan prosedur-prosedur yang dipergunakan.

2. Bertanggungjawab atas seluruh kinerja, kebijakan dan prosedur-prosedur manajemen pemasaran, penjualan dan promosi hubungannya dengan sistem dan mekanisme perusahaan dan sumber daya manusia pada umumnya.

3. Bertanggungjawab atas pengembangan sistem dan mekanisme manajemen pemasaran, penjualan dan promosi secara umum.

4. Bertanggungjawab terhadap penelitian dan pengembangan yang berhubungan dengan kualitas

keseluruhan kinerja perusahaan.

Sementara untuk tugas dari seorang manajer pemasaran adalah sebagai berikut:

1. Membuat, merumuskan, menyusun, menetapkan konsep dan rencana umum perusahaan, mengarahkan dan memberikan kebijakan/keputusan atas segala rancang bangun dan implementasi manajemen pemasaran,

penjualan dan promosi ke arah pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.

2. Mengarahkan karyawan untuk meningkatkan seluruh sumber daya yang ada secara optimal bagi kepentingan perusahaan.

3. Memberikan kemampuan profesional secara optimal bagi kepentingan perusahaan.

4. Menyusun, mengatur, menganalisis, mengimplementasi dan mengevaluasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi secara bertanggungjawab bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan.

5. Melakukan pengawasan dan pengendalian atas seluruh kinerja manajemen pemasaran, penjualan dan promosi bagi kepentingan perusahaan.

6. Menciptakan suasana tenang, damai dan enerjik terhadap seluruh aktivitas perusahaan.

7. Mengarahkan seluruh karyawan untuk bekerja secara profesional, efisien dan efektif.

8. Merealisasikan dan melaksanakan rencana-rencana serta prosedur-prosedur yang diterapkan melalui

pendelegasian wewenang pada departemen pemasaran, penjualan dan promosi, yang berada di bawah

tanggungjawabnya.

9. Membuat laporan kegiatan kepada Direktur Utama setiap 1 (satu) bulan sekali sebagai pertanggungjawaban seluruh aktivitas manajemen pemasaran, penjualan dan promosi.

10. Mengadakan pengawasan terhadap seluruh kinerja departemen pemasaran, penjualan dan promosi.

11. Menciptakan konsep dasar, kerangka dan prosedur departemental berdasarkan kebutuhan dan konsep yang diajukan oleh departemen pemasaran, penjualan dan promosi.

12. Memastikan dan mengawasi aplikasi dari setiap aspek organisasi, penerima motivasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi, menyatu dengan sasaran strategi perusahaan dan memberikan sumbangan terhadap berhasilnya pencapaian sasaran-sasaran.

13. Membuat, menyusun dan menetapkan rencana kerja dan pelaporan yang mencakup hal-hal: Bahan-bahan laporan meliputi, Kelengkapan data, Rekapitulasi kerja, Rencana kerja, Evaluasi hasil, Informasi-informasi lain. Prosedur laporan meliputi; Membuat laporan perencanaan untuk melengkapi, menambah dan memper baiki hasil dari suatu data maupun evaluasi, Menyusun suatu laporan berkala, dari bawah ke atas disesuaikan dengan kebutuhan data, Bila dianggap perlu menyusun suatu laporan khusus yang berkaitan dengan kebutuhan mendesak.

14. Memelihara sistem pertanggungjawaban guna kepentingan perusahaan.

15. Memelihara sistem pertanggungjawaban perusahaan guna kepentingan manajemen pemasaran, penjualan dan promosi dalam pemeriksaan pengeluaran oleh perusahaan.

Di dalam menjalankan kerjanya, seorang manajer pemasaran memiliki beberapa kewjiban dan tanggung jawab, yakni sebagai berikut:

1. Membuat laporan berkala kepada Direktur Utama atas seluruh kinerja manajemen pemasaran, penjualan dan promosi.

2. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan.

3. Memperhatikan kesejahteraan sosial dan ekonomi karyawan dan keluarganya

4. Mengelola keuangan perusahaan secara efektif dan efisien

5. Mentaati seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan

Lalu bagaimana sebenarnya kualifikasi dari seorang manajer pemasaran di sebuah perusahaan yang ideal? Berikut ini beberapa criteria yang biasanya dibutuhkan oleh sebuah perusahaan:

1. Pendidikan: Perguruan Tinggi (S-1)

2. Pengalaman: Minimal 1 (satu) tahun dalam bidangnya.

3. Kemampuan: Menguasai dasar-dasar ilmu pemasaran, penjualan, promosi, advertising, administrasi,

entertainment, perfilman, broadcasting, photography, keuangan, urusan umum, komputer dan pembukuan. Dapat membuat, menyusun dan mengerjakan konsep dan kerangka kerja yang berhubungan dengan penjadwalan, aplikasi, pengawasan dan pengembangan. Mampu merencanakan, mengadakan dan mengatur negosiasi dengan pihak-pihak lain. Mampu dan aktif berbahasa Inggris

4. Kecekatan dan Kecermatan: Dapat memprediksi dan mengestimasi variabel resiko dan peluang.

5. Kepemimpinan: Dapat memimpin bawahan dengan baik dalam rangka melaksanakan pekerjaannya.

6. Prakarsa: Memiliki prakarsa yang berkaitan dengan tugas terhadap bawahannya.

7. Analisa: Memiliki kemampuan menganalisa kinerja pemasaran, penjualan dan promosi dengan baik dalam

rangka pelaksanaan tugas dan pengawasan. Pengalaman terkadang menjadi hal paling penting yang

diperhatikan oleh perusahaan. Sebab pemasaran adalah hal yang sangat vital di dalam sebuah unit perusahaan. Tanpa pemasaran yang bagus maka omset perusahaan akan terganggu.Sebaliknya manajemen pemasaran yang kreatif akan menambah nilai jual dari barang produksi. Banyak orang memikirkan bagaimana melakukan inovasi terhadap produk, tapi lupa melakukan inovasi mengenai teknik

pemasaran. Padahal jika keduanya dilakukan, akan dapat menghasilkan omset perusahaan yang sangat besar.

http://ahlimanajemenpemasaran.com/2014/06/job-description-atau-job-des-manajer-pemasaran-marketing-manager/